评上职称就赋闲？部分中小学教师评上职称后就转岗(2)

　　存量动不了，增量条件日益苛刻。“职数有限，只能增加聘任条件。”上述人事处处长说。一些年轻老师感到气馁，实行评聘分开的单位常常“评上了，聘不了”。“以前是评上了就直接聘，现在光评不聘，工资还按原来的拿。”一位高校教师反映，学校将仅有的高级职称的职数留作引进人才，这更加打击了本校年轻教师的积极性。

　　基层呼唤改革激发干劲

　　受访者普遍认为，当前，受僵化的评价聘任制度影响，公立单位只能靠“讲奉献”来激励斗志，必须加快改革。

　　高级职称职数总量控制，只有下定决心“动存量”，才能解决当前难题。一位校长指出，公立单位的人员工资都由财政发放，人事关系在劳动人事部门，要动高级职称者的职级和工资，必须与劳动人事部门进行协调。

　　王咏呼吁，扩大用人单位的用人自主权，以方便其根据自身情况制定相应的奖励和惩戒机制，使学校“说话能算数”。

　　“破除教授终身制，应将教授变成一个有聘期、有考核的岗位，能否兑现职称的待遇要看贡献。”一位高校教师建议。

　　当前，有科研单位创新采用高级职称全部“卧倒”、重新竞聘的方式管理，取得一定成效。某研究所5年进行一次“卧倒”竞聘，让有能力、有精力、有干劲的人有机会上位。但此项改革也是有限推行，比如原先二级教授的改聘为四级研究员，原先的五级副教授改聘为七级副教授，即将退休的人员不参与“卧倒”等。

　　改革“动存量”，也涉及学术人才的评价问题。在国外，有的老师一辈子只靠一篇论文或著作，就能享受终身教职。如果在聘期内频繁考核，又会引发过分看重论文数量、课题数量等问题。因此，实行“教授聘期考核制”需要审慎、科学的管理制度。

　　还有专家认为，应弱化编制和职称概念，高校和科研院所应发扬“能者多劳，能者多得”的理念。

　　此外，还可通过加强管理调动积极性。比如通过名师工作室、银龄讲学计划、师带徒等方式，充分利用高级教师优势资源，为基层年轻教师进行辅导培训，并制定细化考核方案，进一步培养壮大教师队伍，调动其继续投身教育的积极性。（刊于《半月谈》2020年第9期）（记者 赵叶苹 杨思琪）

【编辑:陈海峰】