对洁净工要求竞业限制 企业能这样做吗

　　对洁净工要求竞业限制，企业能这样做吗

　　许多企业会与员工签订竞业限制协议，这原本是为了防备董事、司理等高级打点人员操作非凡职位损害公司的好处，但在实际操纵进程中，却有大概成为普通劳动者另谋高就的拦路虎。日前，南京市鼓楼区人民法院就审理了这样一起竞业限制激发的劳动纠纷案。用人单元与包罗洁净卫生人员在内的全体员工签订劳动名目条约，内容均包罗竞业限制条款，任意扩大竞业限制法则中的劳动者范畴，条款被法院认定无效。

　　2019年2月，李某进入南京A心理向导公司，接受西席一职，事情内容是为残疾儿童拟定进修打算和举办心理咨询处事。入职后两边签订了劳动条约，该条约约定，李某去职后两年内该当遵守竞业限制条款的约定，不然应向A公司付出违约金3万元。

　　当年年底，李某向公司提出去职申请，并于12月正式去职。

　　在伴侣的先容下，李某相识到南京另一家B病愈中心，该公司的业务范畴是脑瘫、自闭症等非凡儿童的练习病愈。通过口试后，李某入职B公司，从事志愿者事情。

　　在得知李某入职B公司后，A公司向仲裁委申请劳动仲裁，仲裁委作出《仲裁裁决书》，裁决李某向A公司付出违反竞业限制协议的违约金3万元。李某不平该仲裁裁决功效，向鼓楼法院提告状讼。

　　本案争议核心为两边签订的《劳动条约》中关于竞业限制条款的效力问题，以及原告应否给付被告竞业限制违约金。

　　法院审理认为，首先，本案华夏告提供的《劳动条约》系名目条约。该条约与被告A公司同其他员工签订的劳动条约，包罗涉及竞业限制条款的第7条在内的条约绝大部门内容完全一致，包罗行政打点人员、卫生洁净人员等全部职工，均回收沟通内容的劳动条约。因此，法院认定原、被告签订的《劳动条约》是被告提供的名目条约，第7条的内容系名目条款。

　　法院认为，该条款违反了法令划定任意扩大竞业限制法则中的劳动者范畴。

　　“原告从事非凡儿童病愈练习事情，事情内容不涉及被告的贸易奥秘，被告对其主张的‘贸易奥秘’也没有采纳保密法子。因此，原告不属于竞业限制法令法则中应受就业限制的劳动者范畴。”法院指出，且经法院比拟观测得知，李某此刻任职的B公司与A公司的策划范畴不沟通，原告李某的行为并未损害被告的正当权益。

　　法院认为，该条款解除了原告作为劳动者的法定权利，不妥免去了被告作为用人单元的法界说务。按照《中华人民共和国劳动条约法》第26条的划定，该条款具有法令无效景象，该当认定无效。

　　最终法院讯断，原告李某无须向被告南京A公司付出3万元竞业限制协议违约金。

　　该案主审法官暗示，对员工来说，竞业限制协议是与用人单元协商一致的功效，违反合约将包袱相应违约责任。因此，一旦签订竞业限制协议，应切实推行。对企业来说，竞业限制协议也是掩护企业权益的重要手段。

　　“可是，竞业限制协议不该成为肆意‘捆’住员工的东西，竞业期限、范畴等必需公道正当，约定的赔偿金应定期实时付出。”法官指出，“切莫让无效条款成了劳动者自由选择职业的‘紧箍咒’‘拦路虎’。”