技高者多得！首席技师年收入最高可达60万元(2)

　　记者了解到，此次评聘针对集团主营的煤、电、气专业板块的操作岗位，向生产一线重点职业、主体工种倾斜，就是为了将真正的“大拿”“大师”选出来。参评者需具备技师及以上职业技能等级证书以及获奖、专利等“硬件”，通过工作业绩量化评分、实操、理论考试等考核，从而实现竞聘上岗，不再受指标数量的限制，真正体现“能者上”。

　　高薪，自然对应着更高的任务要求，对于首席技师和资深技师而言，角色定位和工作内容也发生了相应变化。过去在区队的技术岗位上管好“一亩三分地”，现在则要站在集团层面，通过领办技能大师工作室，围绕巡查巡检、疑难处置、课题攻关、工艺改进、技能提升、人才培养等方面开展工作，不仅要充分发挥个人的技能价值，更重要的是要带好技能团队，起到“传帮带”的重要作用，为集团培养更多的高技能人才。

　　毋庸置疑，练就一身真功夫、真本事是技能人才安身立命的根本。首席技师和资深技师的聘期只有3年，每年都会进行动态考核，岗位绩效考核结果与绩效工资挂钩，从而决定人员的最终收入。此外，3年之后岗位全部重新竞聘。这使得他们不能在功劳簿上“躺平”，还要一如既往地在一线岗位上勤恳工作，不断钻研业务、创新技术，在关键领域、卡脖子的地方下大功夫，应对技术装备升级的不断挑战，有效发挥“领头雁”的作用。

　　打破工人晋升“天花板”

　　“这些年，一直努力提升业务，终于得到企业认可！”受聘资深技师这些天，36岁的淮河能源煤业公司井下电钳工代群超心里充满了欣慰、感激之情。当年，他只身一人从河南老家来淮南打工，通过自学成才，从一名劳务派遣工一步一步成长为采煤设备维修方面的技术“大拿”，并于2018年干上了班队长。

　　煤矿企业属于劳动密集型，代群超坦言，普通工人在矿上晋升很难，要熬很长时间，得经历组长、后备班长、副班长、班队长等职级。“一个矿区可能有上百个副班长、班长，而从班队长到副科区长是个‘槛’，不仅要3年以上工作经验，还要业绩、学历、获奖等‘硬杠杠’。如果科区长不调走、不退休，岗位也空不出来。”事实上，在不少煤矿企业都存在这样的现象：因为工人晋升通道不畅，煤矿多年培养出来的技术骨干往往因为各种原因辞职、跳槽，进入其他相关行业。

　　淮河能源集团的人事管理设有“操作”“管理”“专业”三大序列岗位。人力资源部部长周涛形象地比喻道，过去操作岗位晋升序列相当于小写的“h”型，通道就像“h”上的那条短竖，很低、很窄，到了天花板后，都想往管理岗位挤。通过改革，专业序列划为8个层级，操作序列划为7个层级，使小“h”型真正变成了大“H”型，就是要鼓励大家专心致志搞技术、干业务。

　　淮河能源集团本轮人事改革着力点在于打通三大序列之间的壁垒界限，实现人才的横向流动，无疑为处在“操作”序列的一线技工打通了上升通道，今后不必“千军万马过独木桥”地去当“长”，也能实现职业的发展。

　　“以前有人建议我去当班队长，那样收入会高一些。家人朋友也觉得当个‘长’，既有里子也有面子。但是我的强项是解决煤矿井下安全生产难题，搞管理不是我的优势。这次评聘，解决了我的后顾之忧。”李忠敬说。

　　庞士宝更是深有感触：“得知开展评聘，我思前想后好几天，还是决定从科区长的管理岗回到我更熟悉的操作岗上，未来同样可期！”