代表委员谈科技政策扎实落地：让“青椒”不再“青焦”(2)

为此，袁亚湘建议，高等学校、科研院所参照国际学术界通行的终身教职制度，给予新招聘的青年科技人才相对长的初始聘期，比如延长至6年，使其在初始聘期内拥有宽松的、安心工作的科研环境。对青年科技人才初始聘期结束后，可参照国际通行的终身教职评审方式决定是否续聘。

在单位屡受挫 跳槽却成“香饽饽”

除了“非升即走”考核，青年科技人才还面临“外来的和尚会念经”的尴尬。有些青年科技人才在本单位评聘副教授屡屡受挫，愤而跳槽，却成为别家单位的“香饽饽”。

袁亚湘举例道，甲单位的小李和乙单位的小王在单位本来都是小字辈，没有受到重视。但一旦甲单位引进小王，乙单位引进小李，他们马上都能从小字辈变成教授辈。

在袁亚湘看来，这是用人单位重引进人才而轻用好人才的一个具体表现。“用人单位针对人才引进的计划往往能大刀阔斧、不拘一格，而针对本单位人员的人才选拔计划则相对严苛，具有较高的门槛。”他解释道。

这种怪现状挤占了“土著”科研人员的各种资源，使得原本就竞争异常激烈的职称评聘竞争更加白热化。“这会导致人人自危，对单位缺乏忠诚度，追求短平快的科研效益，又何谈甘于坐冷板凳、潜心做研究呢？”袁亚湘说。

他建议，必须高度重视培养和用好人才，特别是广大青年科技人才，对科研机构的评价以其科研产出为主，取消人才数量的考核指标；各部门、各单位对引进人才提供条件，原则上不应过高于本单位现有的、具有同等水平的优秀科技人员所享受的条件。

对此，黄小茹深有同感，对青年科研人员的考核重点，应该聚焦科研本身和成果产出，应该是多元化、分类评价。

在黄小茹看来，可给予不同年龄段的中青年科研人员差异化的支持方式，“建议把经费下沉到大学和研究机构，基层的、分层次的稳定支持更利于青年科技人才整体质量的提升和静心科研”。

(责编：王震、连品洁)