疫情下企业降薪自救 劳动者：能理解但不想“被通知”(2)

　　让林源静担忧的是，她和车间里的不少工人都是临时工，企业现在不发加班工资，几个月后自己若是离职，就有可能拿不回这些加班的“血汗钱”。

　　针对林源静的疑问，福建拓维律师事务所律师胡春芳呼吁，人社部门应严把审批关，以防疫情之下不定时工作制被滥用。

　　胡春芳告诉《工人日报》记者，企业在申报不定时工作制时，需要说明拟实行特殊工时的工种及职工人数。如果林静源所在岗位确属特殊工时岗位的申报之列，职工拒绝实行特殊工时制度的，双方只能解除劳动关系。

　　“实行特殊工时制度并不意味着企业可以无限制地要求员工加班。”胡春芳强调，特殊工时制度分为综合工时制与不定时工时制，如该企业实行的是综合工时制，综合计算周期内的实际工作时间不能超过法定标准工作时间，即每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时，超过部分应视为延长工作时间，并按劳动法第44条第一款的规定，支付不低于工资150%的加班工资。一个工资周期内如遇劳动节等法定节假日加班的，企业应按规定支付不低于工资300%的工资。

　　胡春芳建议执行特殊工时制度的劳动者，当用人单位在邮件、微信、工作群等平台发布要求职工在双休日或节假日加班的通知，要及时留存加班证据。

　　期待：想要争取更多“话语权”

　　公司停工停产，齐飞说自己遭遇了“被通知”。3月28日公司作出了停产决定，直到4月2日停工的这一天，他才在厂门口的公告栏上看到了自己只能拿到生活费的“通知”。

　　实施特殊工时制向人社部门报批时，需要附上职工的联名意见。可林源静说，自己从未收到过企业发出的征求意见书，询问身边的工友，也没有几个人能说清楚新制度中的“门道”。

　　“被通知”“被迫接受”“被降薪”……疫情之下，一些劳动者正遭遇这样的问题。采访中，面对疫情期间的薪资问题，齐飞和林源静都表达了想要获得“话语权”和“议事权”的期待。

　　“疫情期间企业的降薪行为可以理解。我们可以坐下来谈、一起商量。”齐飞表示，“拿一张降薪通知应付我们这些工作了十多年的老工人，把工人接受降薪当成了一件理所当然的事，太没有人情味！”

　　和齐飞一样，选择争取“话语权”的还有厦门一家五星级酒店的市场销售总监张欣。她不想被迫等待HR发来“降薪通知”，而是在复工第一天主动给总经理递交了一份自己起草的“降薪协议”：自愿降薪50%，一周5个工作日坐班3天、休息2天。张欣说：“自己的命运要掌握在自己的手里！”

　　“企业不征求职工意见，直接发文降薪的操作方式，存在法律风险。”全国五一劳动奖章获得者、福建金磊律师事务所律师黄家焱表示，若出现职工反对，企业直接发文降薪的行为可能被视为违法，如果职工就此提出离职，企业要支付相应工作年限的经济补偿金。

　　“疫情下，企业降薪不可任性。”黄家焱呼吁，疫情期间的薪资问题要引入职工民主参与，纳入集体协商内容，提交职代会审议，接受职工民主监督。

【编辑:白嘉懿】