移动考勤中的“旷工”应如何认定？（以案说法）

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　　【案情】杨某是北京某公司员工，事情内容为在外地推广公司研发的软件。该公司划定，异地事情的员工要通过手机定位等方法“打卡”记录考勤，持续旷工3日属违反考勤制度，公司有权清除劳动条约；员工需下载公司考勤打点软件并开通定位，天天需造访不少于10家客户，每次造访都需拍摄并上传照片打卡，时间点需涵盖8小时事情时间，如仅在逐日特按时间会合造访则按旷工处理惩罚。考勤软件记录显示，杨某曾在一个半月的时期内，日打卡次数明明异常，部门事情日无记录，部门事情日仅打卡1次。

　　公司遂以杨某上报考勤不切合公司划定，应视为旷工为由，与其清除劳动干系。对付考勤信息，杨某提出软件系统呈现问题，无法正常上传信息。同时，杨某未能就部门事情日仅打卡1次信息的环境作出表明。

　　【说法】法院审理认为，杨某作为推广人员，需自行开拓客户，公司确实难以直接监视其劳动环境。故公司以手机定位打卡的形式监视其出勤及事情环境，具有公道性。在杨某未能给出公道表明并举证的环境下，法院认定，杨某明知相关规章制度，而未能自证事情事实。因此，公司依照规章制度认定杨某旷工，并以此为由做出清除抉择，具有合法性、正当性。

　　跟着信息技能不绝成长，“移动考勤”的应用日益普遍。法官认为，在合用“移动考勤”案件中，鉴定劳动者是否旷工，应主要思量如下因素。首先，用人单元对合用手机定位方法统计考勤是否举办公示，有无须要性、公道性。别的，在对劳动者是否旷工举办认按时，应团结两边证据的证明力巨细认定案件事实。一方面，要审查公司提供的电子考勤数据从生成、存储、传输、提取等方面是否真实；另一方面，要审查员工提出的反证。

　　（本报记者  张天培整理）

(责编：岳弘彬)

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