中科院水生所：上善若水 生生不息(3)

水环境工程的学科组天天在外忙着治理黑臭水体，明明有技术，却想不到来治理池塘；渔业养殖的学科组只追求产量，也不想结合合理的饲料配比；鱼类品种改进往往只追求鱼的生长速度，并未聚焦饲料转化效率的提升。过去，这几个专业方向是“老死不相往来”的状态。

通过清洁养殖模式研究这一项目设计，不同研究中心、学科组间的分隔被有效打破。科研人员自行组队，超过6个不同研究方向的学科组参与其中。

以项目带团队，既避免了部门调整带来的短期震荡，又最大程度消解了不同学科组间的分隔；既整合了优势学科，又保留了PI制的效率。

方向既定，接下来的就是改革路上的“沟沟坎坎”了。

国家斑马鱼资源中心中

百天的小江豚F7c 和妈妈在一起

减负

长期以来，我国科研评价“四唯”现象突出，水生所一直在摸索“破四唯”的有效举措。

“水生所一是除了科研人员，还有大量工程师和实验师；二是有相当数量的科研工作面向国家和社会需求，工作产出不仅仅体现在论文上。”水生所人事教育处原处长胡兴跃表示。

根据这一实际情况，水生所制定了定量和定性相结合的多元化分类评价机制。

水生所研究岗位、支撑岗位和管理岗位的人员比例是6.5：2.5：1。在职称晋升时，工程师和实验师等支撑岗位员工的晋升比例可达同期所内所有晋升指标的25%~30%。工程师评价以承担项目的完成和贡献情况为依据；实验师评价以实验成果、实验技术创新、对外服务评价等为导向。

研究岗位的人才评价机制采取论文、标准、专利、成果转移转化、政策咨询等综合指标，并充分发挥以学术委员会牵头的学术共同体的定性评价作用。不同指标间的赋值可以相互转化，科研人员在考核评价时，只需根据实际工作选择相应指标参评即可。

水生所淮安研究中心副研究员张磊是这一改革举措的直接受益者。由于工作内容主要集中在成果转化和科技咨询方面，张磊发表的文章数量寥寥，这让他在2018年的职称评审中多少有点“底气不足”。但专家委员会在听报告时发现，张磊“做了很多看得见、摸得着的工作”。尽管副高级职称竞争激烈，但他还是顺利通过了评审。

“人才评价机制是指挥棒，科研人员的贡献被看到和肯定，对他们来说是最好的激励。”胡兴跃说。

对于财务制度改革，水生所围绕“为科研人员减负”“专业的事交给专业的人办”的理念，设计出一套行之有效的财务管理制度。例如，结合水生所从事野外工作较多的特点，财务处针对性出台了野外差旅财务管理办法，解决了科研人员的实际工作困难。

水生所财务处处长叶萍介绍，2017年6月，水生所出台的相关财务制度分类管理举措因“切实解决无发票报销难题”，被财政部科教司作为典型案例在各部委予以推介。

“财务制度改革一方面减轻了科研人员的负担，另一方面也提高了财务管理工作的效率。”叶萍说。

此外，科研财务助理制度，财务、人事、科研、基建等管理支撑部门的业务联动机制，让科研人员只需提出需求，就能得到专业的支撑服务工作。

“总之一句话，我们要让科研人员尽可能少地把精力花费在事务性工作上，为他们‘松松绑’。”叶萍表示。

成效