中国煤科党委深入实施人才强企战略 高科技驱动高质量发展(2)

　　中国煤科党委全面深化科技人才发展体制机制改革，实施积极开放的科技人才政策，着力破除一切制约科技人才发展的思想障碍和制度藩篱，充分激发科技人才创新活力，着力吸引人才、留住人才、用好人才。

　　深化科研项目管理制度改革。深入推进科技领域“放管服”，建立科技委员会，实施“课题长负责制”“经费包干制”等有效举措，扩大科研人员在科研过程中的技术路线决定权、经费支配权、资源调度权，由科学家主导创新决策。

　　推进科技人才评价制度改革。树立“不唯帽子唯实绩、不唯头衔唯能力”的人才评价导向，建立以创新价值、能力、贡献为标准的科技人才评价体系；每年出台集团科技年鉴，对科技人才实施动态评价。建立分类考核标准，对不同层级类别的科研人员实行个性化考核；对取得突出贡献的科研人员设立破格晋升通道及免考核机制。

　　完善科技人才激励机制。健全市场化的薪酬分配机制，注重向实际业绩突出的人员倾斜，拉开收入差距，确保贡献大的科技人才获得更高收入，首席科学家人均工资高于集团公司管理干部的平均收入水平。推广实施中长期激励机制，积极落实国企改革三年行动有关要求，按照“能用尽用、能推尽推”原则，构建长期股权激励优先，项目分红、岗位分红等激励并重的成果转化成效机制，实施中长期激励项目77项，近三年累计实现激励总额1.5亿元，激励的核心骨干人员中科技人员占比近80％。强化重大奖励兑现机制，围绕基础研究、重大攻关、重大成果、发明专利等十余个门类设置科技奖励，单项最高奖励1000万元。探索推动人力资源资本化，让科技人员的专利、成果等知识产权成为可增值可交易的流通资本，让骨干人才在科研成果转化中获得资本性收益。

　　立足人才成长，努力建立高质量自主培养体系

　　中国煤科党委持续探索科技人才自主培养机制，科学调动和配置核心资源，努力造就一支掌握关键核心技术，能够站在国际前沿、引领科学技术创新的科技人才队伍，更好服务国家重大战略发展需求。

　　建立分类成长体系。建立“H”成长通道，围绕战略科学家、首席科学家、青年科技人才等三类科技人才，因才施策建立个性化、多通道、递进式培养体系，打通成长中的堵点痛点。实施战略科学家及科技领军人才培养工作，在经费投入、科研立项、成果转化等方面提供强大支持，2023年3人确定为院士有效候选人。加强高层次科技创新人才梯队建设，构建以院士为牵引、老中青结构合理的三级首席科学家为主体的高端人才库，授予其在资源调度、团队组建、项目申报、成果享有等方面的权利。实施“菁英双百行动”“青年人才托举工程”，选拔培养有潜力的青年科技人才，在科研项目、访学培训、学术活动、科研成果奖励兑现等方面给予专门保障，促进更多青年科技人才脱颖而出；同时建立青年科技人才周期考核，鼓励其潜心研究，实现重大突破。

　　立足科研实践育才。把优秀科技人才凝聚培养与重大科研任务、行业重要需求、企业难点问题等有机结合起来，支持其在重大科研任务中“挑大梁”“当主角”，鼓励其在攻克卡脖子技术中带头“揭榜挂帅”，实现优秀人才培养与重大项目攻关齐头并进，为其茁壮成长提供深厚的实践土壤。近年来，科技人才蓬勃涌现，培养造就了一批具有较高知名度和影响力的国家和行业领军人才，2人获评中国工程院院士，13人分别荣获“杰青”“长江学者”“全国工程勘察设计大师”等国家级人才称号，23人次荣获“全国创新争先奖”“全国杰出工程师奖”“何梁何利奖”“孙越崎能源大奖”等荣誉。