国企混改，“改”出了怎样的生机活力(3)

“原来食堂做啥吃啥，没什么约束，员工顶多私下里发发牢骚，啥都改不了。”一名正在排队打饭的员工说，现在工人有了话语权，每月都要对饭菜质量打分。

食堂“赛马”，一看员工评价，二看成本控制。想方设法提高“性价比”的杨志成说道：“像我这个科长，如果连续两个季度倒数第一，就要被免职。我们的分管副总还得进‘素质提升中心’接受学习培训。”

“素质提升中心”是方大系企业的标配。企业里的各级干部，一旦出现重大工作失误、违反企业规章，或者完不成考核业绩，都必须根据相应的制度考核离职待岗，到干部素质提升中心接受短则3个月、长则半年的再学习。

“原来能拿几十万年薪的分厂长或公司高管，进了中心只拿每月两千块的最低生活费，那可是天差地别了。”一位北方重工员工说。

2019年10月，因为在北方重工重大部件分厂副厂长任上，没有及时安排好关键产品加工任务，成云国进了公司的素质提升中心。

在那段日子里，成云国每天自学公司规章制度，阅读管理学书籍，学习机械制造知识。

“参加工作后，从来没有这么认真地系统学习过。”4个多月后，通过公司考察的他走上了重大部件分厂党支部书记兼副厂长岗位。

2021年，北方重工共进行24次中层干部调整。北方重工研究院副院长刘万华说：“为了企业变好才混改。扭亏的时间点不等人。你不达标，只能下来。一些同事适应不了选择了离开。这或许是企业发展必须经历的阵痛。”

“混改后，公司高管的考核完全量化，主要围绕企业利润、销售收入、订货、回款等经营指标制定。”北方重工人力资源部副部长张立伟说。

记者查阅北方重工高管考核细则发现，公司董事长的考核指标被细化为12个得分项和2个否决项，公司总裁的考核有25个得分项和3个否决项。

张立伟告诉记者，每年人事部门都根据量化指标对高管打分排名。排名不仅跟高管收入息息相关，也是辽宁方大进行人事调整的参考依据。

据了解，北方重工混改后，曾有高管因业绩不达标，被直接调整为基层部门的普通员工。

北方重工一方面下功夫抓企业管理，一方面背靠辽宁方大积极开拓新业务，增加企业现金流。2021年，企业销售收入增长到66亿元，混改以来首次实现盈亏平衡。

【记者观察】

打破“软约束”

采访车驶进北方重工，公司党群办主管高尔歆一再叮嘱司机按限定速度行驶。记者问：“外来车辆也能管得住吗？”他回答：“你们是我带进来的，一旦超速被拍，挨罚的就是我了。”

混改前，北方重工的各项规章制度不可谓不完备。但每次出现问题，“各部门都有开脱的理由，到了领导那里往往不了了之。”

造成这种现象的一个重要原因是，上级主管部门对企业高管的考核，并不完全同企业效益挂钩。

混改后，高管没了原先的干部身份，头上悬着“硬指标”，甚至面临末位淘汰竞争，企业各项规章制度也随之长出“牙齿”，不再是挂在墙上的“软约束”。

中兴商业：员工论坛没有“空谈”

中兴-沈阳商业大厦(集团)股份有限公司成立于1987年。如王府井百货之于北京，中兴商业是几代沈阳人的城市记忆。

近些年来，在网络购物和万象城等新型商业综合体的冲击下，中兴商业这家“老字号”商厦面临严峻挑战。

2018年，负债累累的北方重工，一度无人接盘。于是，沈阳市将北方重工的破产重整与体量相对较小的中兴商业混改捆绑推进。

中兴商业混改后，人员不变、业务不改，但日常运转机制悄然变化。员工论坛就是其中之一。