基金绩效与基民收益深度绑定(2)

董事会对经理层的考核，公司对投研、销售等关键岗位的考核，应当结合长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德水平等情况，不得将规模排名、管理费收入、短期业绩等作为薪酬考核的主要依据。

长期投资业绩是指最近3年或以上的投资收益情况。基金管理公司应当根据投资目标、投资范围、投资策略等，并结合业绩比较基准，综合考量风险收益情况。相关考核应当避免使用单一指标，且应当弱化相对排名。基金经理管理基金年限不满3年的，可以通过适当降低相关业绩权重等方式弱化该基金投资业绩在考核中的影响。

光大证券金融业首席分析师王一峰表示，目前市场上多数基金公司为一年期考核机制，本次《指引》明确将基金长期投资业绩作为核心考核指标，有利于激励基金经理注重长期业绩回报，提升基金的长期回报率。

“长期投资业绩考核有利于提高基金表现的稳定性，降低波动，有利于提高基民赚钱体验，未来基民长期投资的收益回报将更客观。但是，长周期考核的具体细节还要进一步明确，建议对基金风格漂移、换手率高等现象进一步进行规范，纳入考核减分项。”邓海清表示。

川财证券首席经济学家陈雳表示，对于投资来讲，中长期价值投资是倡导的主要方向，同样的，对薪酬和激励的考核也应更侧重于长期性，《指引》的出台对公募基金的薪酬结构有针对性地提出了相关要求，将引导基金管理人坚持长期投资、价值投资理念，切实发挥资本市场“稳定器”和“压舱石”的作用。

进一步保障投资者收益

近年来，“基金赚钱基民不赚钱”已成为影响公募基金实现高质量发展的顽疾。此次《指引》提出绩效薪酬递延支付、自购本公司基金等要求，深度捆绑基金管理人和基民的利益，投资者收益有望得到进一步保障，投资者对公募基金信任度也将随之提升。

《指引》提出，基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范围、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于3年。

同时，绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。

对此，邓海清认为，目前市场上部分基金产品短期业绩或阶段性业绩较好，但长期业绩不佳，基金经理“赌性”较重，不注重长期稳健投资回报，基民的投资体验不佳。明确绩效薪酬递延支付，有利于避免投研人员过分追求短期业绩和短期奖励，放大长期风险或将风险留到未来的做法，也可以减少基金经理和高管频繁流动等现象。

值得关注的是，在私募基金快速发展的背景下，近年来选择“公奔私”的基金经理越来越多，有些基金经理凭借短期业绩一战成名之后，迅速转身“奔私”，对行业造成了较大的震动，基金管理人的频繁更换更是从侧面加剧了产品“风格漂移”的现象，对投资者利益造成了损害。

截至5月底，今年已有100多位公募基金经理离职。为了解决基金管理人频繁变动、人才不断流失的问题，证监会此前发布的《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》及其配套规则中已明确，公募基金管理人建立员工离职静默期制度，基金经理等主要投研人员在离职后1年内不得从事非公募基金投资管理等工作。