媒体评16天未微信签到被辞：重点不是微信 是单位别任性

　　核心争议点，不是单位能不能要求微信打卡，而是单位要求用微信打卡，如果涉及员工自身重大利益的，这个制度应该以更公开、公正的方式实施。

　　在新疆某科技公司从事销售工作的赵某，因为在微信群里连续16天未按单位要求签到，结果公司以赵某“旷工”违反公司考勤制度为由予以解除劳动合同。

　　赵某不服，向当地提起劳动仲裁和诉讼，最终司法裁决是：单位违法，需支付经济补偿金49340余元。

　　微信打卡不能算证据吗？还是法院禁止微信打卡？

　　其实，这次劳动纠纷，真不能由微信来背锅。本案的核心争议点，不是单位能不能要求微信打卡，而是单位要求用微信打卡，如果涉及员工自身重大利益的，这个制度应该以更公开、公正的方式实施。

　　2008年施行的《劳动合同法》明确用人单位不能任意解聘员工。单位如果要裁人，《劳动合同法》第39条规定了严格的法定解除理由，只有6个事项，甚至没有兜底性条款，只有当劳动者刚性地违反了这6条法定理由，才能解除劳动合同。

　　这6条法定理由中，除了被追究刑事责任等特殊情况之外，主要是两项：“职工严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，只有这样辞退才不用付补偿。

　　而这次微信签到事件，用人单位想适用的“法定开除”理由，就是“职工严重违反用人单位的规章制度”。请注意，《劳动合同法》说的是“严重违反单位的规章制度”，不是一般性违反单位规章。法律这么规定是因为劳动者本来就在公司的管理之下，要防止公司制定严苛的规定，让劳动者动辄得咎，随便找到开人的理由。

　　最高法还提出若干个维度来确定何谓“严重违反规章”，包括：劳动者的主观过错程度；违纪的重复频率；违纪行为给用人单位造成损失的大小。总之，“严重违反规章”必须达到相当严重的程度。此外，法院还要审核用人单位的规章是否“明显不合理”，以及有没有公平、公开的方式告知劳动者。《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　而这家公司的问题就出在这里。一审法院认为，公司主张已向赵某告知签到规定，但未能提供赵某知悉公司该规章制度证据。也就是说，关于微信签到这么一个直接与劳动者切身利益相关的制度，单位现在没有证据证明自己已经让劳动者知晓。如果这个重要的劳动制度没向劳动者告知，也就不存在“严重违反用工单位规章”，也就不构成解除劳动合同的法定条件了。

　　道理其实非常简单，劳动合同本身也是一个合同，但它是倾向于保护劳动者的合同。用人单位和劳动者力量悬殊，劳动者处于用人单位的管辖之下，那么用人单位就要承担更大的举证责任。如此规定，就是为了防范有些用人单位故意予取予求，制定非常苛刻劳动纪律，让劳动者动辄得咎，随时都能找出开除劳动者的借口。

　　这个司法裁决也是给众多企业的一个提醒，公司章程不能任性。之前，一些公司搞的“自愿降薪”“末位淘汰”“自愿加班不要钱”等所谓“奋斗者协议”，都该放在司法的天平上称一称：到底有没有违法？到底可不可以作为开除劳动者的法定理由？

　　说到底，天大地大，公司的规章再大也大不过国法，公司内部制定的章程，不能够凌驾于法律之上。

　　红星新闻特约评论员 沈彬