收入低、学术要求高……部分高校师资博士后陷困境(5)

　　这名工科博士自称读博期间“几乎把能拿的荣誉拿了个遍”。学校老师很欣赏这名优秀的学生，明确表示希望他留校任教，并直接聘作副教授。

　　在这之前，史超已经拿到了他所在行业顶级研究院的offer，那所位于北京二环内的单位可以给他提供丰厚的薪水和一流的平台。

　　面对来自母校的邀约，史超心动了。就在他拒绝了研究院的工作、准备和学校签约时，学校开出的条件变了——先做两年师资博士后，再转聘。

　　史超读博时所在的课题组人数很多，每年都有人加入、离开。通过了解大家的offer，史超发现，过去几年，高校给师资博士后提的聘任要求还算合理，留任比例也比较高。但近几年，师资博士后的考核标准提高了很多，例如，有的高校要求师资博士后须入选“四青”人才(指国家优青、青年长江、青年拔尖、青年千人等荣誉称号——记者注)才能留校。史超算了一下，每年“四青”加起来大约1000多人，而全国的博士后则有上万人之多。还有的学校要求师资博士后须拿到博士后基金的一等资助或特别资助，而每年能拿到这种资助档次的博士后少之又少。

　　而且，在“双一流”的动态考核机制下，不少学校把师资博士后当作论文制造者，“只要招的基数够大，在论文、在科研项目上有量了，肯定会出来一定的质量”。

　　史超判断，如果自己去做师资博士后，那就相当于在职称竞赛的游戏中直接站在了低起点上。

　　他断然拒绝了母校的要求，马上开始寻觅其他工作。“如果学校一开始就说让我做师资博士后，我是根本不会递交申请的”。

　　在史超的博士同学中，类似的选择非常普遍：如果一所较好的学校要求先做师资博士后再聘任，另一所次一等的学校直接给教职，那么大家一般会选择后者。

　　除了史超之外，去年应聘该校教职的人都遭遇了毁约。

　　史超感觉，近年来师资博士后制度有点变味儿了，尤其是实行“非升即走”以后，“给我们的压力和考核要求是高的，但是给我们提供的各方面条件却很低”。

　　史超读博期间曾在美国访学一年，他发现，美国的助理教授(AP)有独立招博士生的权力，还有自己的科研用房。而国内的师资博士后就只能是别人团队中的一员，连招硕士生的权力都没有。“我不反对他给我们提高标准，我也不反对他要基金要项目，但是你不能让我去凭空做这些事情。要待遇没待遇，要学生没学生，要团队没团队，要实验室没实验室，我怎么做？”

　　事情已经过去一年，史超如今分析认为，可能是当时学校领导面临“双一流”考核的压力比较大，所以想通过大量招收师资博士后并提高考核标准，从而在2020年之前把一些数量指标迅速提上去。

　　这也正是前述学者在博文中所批评的现象：在不占用学校稀缺固定编制的前提下，用较高的物质待遇、较小的社会成本，吸引一大批 Paper Producer (论文制造者——记者注)，在短期内迅速提升学校科研业绩，从经济学的角度，是一笔划算的买卖。

　　“希望要把握好尺度，不要搞成新一轮的高教大跃进才好。”史超说。

　　江苏某高校教授杨鸣发现，师资博士后制度一般存在于如今的“双一流”高校或一些985、211高校，“普通的学校一般也没有这个现象”。