收入低、学术要求高……部分高校师资博士后陷困境(6)

　　杨鸣认为，这个制度对学校的确有好处，“高大上的成果上去了”，但对师资博士后来说，他们在这个年龄段往往已经结婚，为了留校，身体健康、家庭都会受到影响。

　　杨鸣所在学院的一名师资博士后还没达到考核标准，杨鸣看到，这名博士后虽然已经成了家，但生活状态跟单身时差不多，“一天到晚泡在实验室，神情一直很严肃，生活就是科研，科研就是生活”。

　　杨鸣所在学校的师资博士后不承担教学任务，只需要针对学校列出的考核标准来做论文，“待遇很好，标准很高，压力很大”。

　　至于达不到要求的，“知识分子好面子，自己知道达不到标准，都会主动走，去找个差一点的学校”。

　　两年前，林扬博士毕业找工作时，“满脑子都是学术理想”，选工作时唯一的标准就是“好平台、好学校”。他选择到自己的硕士母校做师资博士后，希望能留校。

　　林扬认为，做师资博士后的确会加速年轻人的成长，逼迫年轻人独自思考项目和论文，如果直接入职成为讲师，可能就比较散漫。

　　两年过去了，林扬的科研成果已经远高于考核标准，但他决定离开。

　　林扬和妻子都是独生子女，最近一两年，双方父母的养老问题开始提上这两位年轻学者的日程，他们打算一起回到家乡的高校工作。

　　“家是学术研究的起点，也是学术研究的终点。”这名文学博士认为，“如果家都不像个家了，还有什么盼头呢？”

　　林扬说，在做师资博士后期间，一直因自己的身份感到自卑。“年轻博士开始找工作时，很重要的一个期待就是找到一份安稳的、有编制的工作，要是读了3年博士还达不到这个目标，感觉有些难以接受。”林扬说，“但是在用人单位面前，年轻博士没有讨价还价的资本。”

　　中南大学教授喻海良认为，中国人普遍偏好稳定的、有编制的工作，因为如果一个人没有编制，他的工资待遇就会低一截，而这种制度并不合理，大学里更应该弱化这种形式，不论老师有编制、无编制，都应该一视同仁。

　　林扬说，自己接受采访的一个目的，就是希望用人单位善待每一个年轻博士，善待每一个愿意为这个单位奉献青春的人，“因为博士的圈子很小，如果一个人在这个单位受到不公正待遇，会影响这个单位几年内的人才引进工作”。

　　明天会更好吗

　　2017年，梁骏来到现在的学校，成为一名讲师。

　　在新的岗位上，梁骏和吴婧面临着“青椒”大都会有的压力——教学任务重，科研压力大。但他们不约而同地表示，心态比做师资博士后的时候好多了。

　　现在作为一名正式教师，他可以安心地安排上课和科研任务，同事之间也彼此平等对待。

　　吴婧还是感到些许遗憾。她签新学校时，该校刚开始实行“非升即走”制度。这意味着，如果她在合同规定的期限内不能升任副教授，就会被解聘。“真的是一步晚，步步晚”。近几年来，“非升即走”成为新聘任的高校教师中另一项“卡脖子”的制度。

　　这些年，博士越来越不是“稀缺产品”。

　　刘继荣在浙江大学负责人事工作多年，他记得，20年前，就连博士后跟配偶两地分居的问题，国家都会出台政策予以解决。

　　杨鸣参加工作是在上世纪90年代初，那时连硕士都很少。杨鸣的学校想招一名硕士来任教，还要为她的家属安排工作。

　　根据国家统计局数据，自2013年以来，全国高校每年约增加3万名专任教师，而每年博士毕业人数则有5万多名，且仍有增加趋势，另外还有三四十万名留学回国人员。

　　博士们往往期待毕业后进高校、做研究，但是供大于求的状况已经持续多年，于是博士后这种临时性岗位，就成为博士就业时的一大选择。

　　另外，自上世纪80年代以来，高校人事制度改革已进行了30多年。